Intelligence artificielle et recrutement : quelles sont les limites ?
L’intelligence artificielle appliquée au recrutement n’est pas un phénomène nouveau dans le monde. Les pays anglo saxons l’utilisaient déjà dans les années 1990. De plus, cette pratique se développe en France depuis environ 10 ans. Cette évolution s’est affirmée par la numérisation d’un certain nombre de processus comme les tests de personnalité. Finalement entre intelligence artificielle et recrutement, quelles sont les limites ?
L’intelligence artificielle, nécessaire pour gérer le nombre croissant de candidatures
Premièrement, lorsque l’on parle de recrutement, on ne peut plus passer à côté de l’intelligence artificielle qui connaît un développement plutôt rapide. Les recruteurs reçoivent au moins une centaine de candidatures, venant de différents sites (site carrière, Linkedin, cooptation, etc.). Des outils sont alors indispensables pour gérer, classer et centraliser : les Applicant Tracking System (ATS).
En effet, les algorithmes utilisés par ces systèmes sont d’autant plus importants qu’ils interviennent à l’étape cruciale entre la réception de la candidature et le premier contact avec le potentiel candidat.
L’ ATS est un outils très important puisqu’il va permettre au recruteur de gagner du temps et de se concentrer sur l ‘échange approfondi avec les candidat(e)s.
Première limite : le keyword matching
Dans un second temps, nous pouvons énoncer une première limite à l’IA dans le recrutement.
Avez-vous déjà reçu un mail de refus peu de temps après avoir déposé un dossier de candidature à une offre d’emploi ? Dites merci au keyword matching !
Ainsi, beaucoup d’entreprises utilisent leur ATS de la manière suivante. Ils proposent de trier les CV en fonction des mots clés présents dans la candidature. En théorie, c’est un très bien pour trier un nombre important de candidatures. En pratique, l’algorithme est trop strict. Certains profils se voient rejetés immédiatement alors qu’ils pourraient correspondre au poste.
Exemple : si un(e) candidat(e) met en avant ses compétences Google Slides au lieu de Powerpoint, son profil pourrait être écarté.
Par conséquent, les candidat(e)s ont appris à contourner les ATS. En effet, ils connaissent de plus en plus les mots clés à insérer dans leur CV. Cela est alors un problème pour les entreprises dont l’investissent devient moins intéressants.
Deuxième limite : les biais
Dans un troisème temps, concentrons-nous sur les limites très importantes que sont les biais.
Les algorithmes utilisés dans l’IA ne se créent pas seuls. Ils sont le fruit du travail et de l’entrée de données par les humains. Par conséquent, ont y retrouve les biais présents dans la conscience humaine.
Par ailleurs, un exemple assez connu mais représentatif d’un tel problème est celui de d’Amazon en 2018.
Ainsi en 2014, l’entreprise utilisait un système capable d’évaluer les profils de manière automatique. Jusque là rien d’anormal. Le problème s’est posé quand l’algorithme a pris en compte les recrutements effectués depuis 10 ans. Or, plus de 55% des salariés étaient alors des hommes. L’algorithme analysant les données fournies s’est mis à écarter les profils féminins sanctionnant les termes appartenant au champ lexical de la femme.
Pour conclure l’article, il faut rappeler que l’IA représente des réelles opportunités. De plus, son fort et rapide développement a permis de mettre en avant assez facilement ses limites. Débarrassée de ces biais, l’IA devrait être capable de trier les candidatures de manière totalement automatique dans le futur.
Malgré tout, il faut garder à l’esprit que lorsque ce sera le cas, les recruteurs devront en faire de même. Les entreprises qui veulent mettre en place une politique de diversité, vont devoir mettre en place des pratiques dédiées. La prise de conscience, la formation et la recherche de l’amélioration. (Cf rapport « Algorithmes : biais, discrimination et équité » écrits par des chercheurs de Télécom Paris Tech et de l’Université de Nanterre)
Enfin, comme le rappelle Robert Vesoul, « l’IA est un outil certes puissant, mais seulement un outil. L’Homme doit demeurer maître à bord : en aucun cas l’IA ne doit briser la relation humaine qui existe dans le recrutement. On aura beau avoir une IA « débiaisée », si le recruteur derrière n’a pas l’esprit ouvert, on continuera à retrouver le même recrutement discriminant. »
Depuis plusieurs années, nous assistons à une digitalisation de la marque employeur.
Qu’est-ce que la marque employeur ?
La marque employeur (ME) d’une entreprise et les valeurs mises en avant dans son développement sont des facteurs importants dans le choix final d’un candidat à rejoindre une société.
Cette dernière repose sur quatre piliers : l’image employeur externe, l’image employeur interne, l’identité employeur et les pratiques employeur.
1) L’image employeur externe est tout ce qui va être perçu par les personnes externes à l’entreprise. Elle est adressée aux candidats, écoles, universités, réseaux d’alumni, journalistes, influenceurs, cabinets de chasseurs de tête et de recrutement, aux médias…
2) L’image employeur interne constitue tout ce que les parties prenantes internes percevront de la société en tant qu’employeur. Elle est adressée à tous les salariés internes à l’entreprise : les collaborateurs, les managers, le service Ressources Humaines, la direction, les partenaires sociaux. D’après le site de People Doc, l’image employeur est basée sur « les sensations, les sentiments et les jugements de ces personnes vis-à-vis de leur employeur. »
3) L’identité employeur repose sur des éléments concrets de l’ADN de l’entreprise, décrivant et caractérisant la société, comme par exemple ses produits, ses services, ses activités, la pluralité de ses métiers, sa taille, son histoire, son type d’organisation, son management, ses valeurs, les lieux où elle est implantée, etc.
4) Les pratiques employeur : il s’agit des processus RH de la société comme le recrutement, la formation, l’intégration, l’évaluation, la rémunération et des solutions managériales qui font rayonner la marque employeur quotidiennement.
La marque employeur demeure un enjeu RH important.
De nos jours, le contexte économique paraît incertain et toujours plus compétitif, la fidélisation des talents est donc au cœur des préoccupations des services Ressources Humaines. Ces derniers doivent construire une marque employeur qui attire, engage et retienne les collaborateurs. A cet égard, la valorisation des atouts d’une société ainsi que la communication sont de puissants moyens d’engagement et de rétention des collaborateurs.
Toutefois, il est important pour les salariés de pouvoir accéder à des outils numériques relatifs aux évolutions technologiques. Ces outils doivent proposer une expérience salariée qui leur permette, au-delà de profiter des avantages de leur entreprise, de répondre à de nouvelles exigences.
Et le digital dans tout ça ?
Aujourd’hui, l’enjeu majeur est de « faire du digital le pilier de la stratégie marque employeur », d’après le journal des Echos.
Dans leur stratégie et leur développement, les sociétés doivent s’emparer de solutions digitales innovantes répondant aux attentes de leurs salariés. De ce fait, elles gagneront en efficacité tout en assurant la fidélisation et la retenue des talents.
Pour les recruteurs, l’enjeu est de concilier ces nouvelles exigences avec une réalité économique compétitive pour les organisations. Afin de les accompagner, la digitalisation des process est une belle occasion à condition de « mettre en place des solutions qui permettent d’enrichir les parcours des salariés, en répondant à leurs attentes, et à l’amélioration de l’efficacité opérationnelle des services RH. »
Il apparaît donc indispensable de créer un environnement personnalisé pour les collaborateurs, dans lequel les utilisateurs peuvent veiller à leur santé et bien-être, et peuvent eux-mêmes consulter leurs avantages. Cet environnement est un vecteur de communication. Ces outils demeurent importants car les salariés ont parfois du mal à obtenir les bonnes informations RH qu’ils peuvent juger comme « variées », « disparates » ou « déconnectées », comme elles émanent de plusieurs sources.
Quels outils peut-on utiliser pour digitaliser sa marque employeur ?
Les réseaux sociaux
Bien souvent, la digitalisation de la ME sous-entend les réseaux sociaux, pour la plupart des collaborateurs. Les réseaux sociaux (RS) ont pour but de mettre en avant un contenu adapté, mais aussi d’assurer de la visibilité pour la marque employeur d’une entreprise, sur des plateformes très connues comme LinkedIn, Facebook, Twitter, Instagram, Tik Tok…
En communiquant de façon régulière, les entreprises se créent « une image dynamique » et ont pour objectif de fidéliser les salariés mais aussi d’attirer de nouveaux candidats. Le message sera diffusé sur les RS de l’entreprise, mais il faut également porter attention aux réseaux sociaux des collaborateurs. Même s’ils ne sont pas officiels, ces canaux peuvent être plus crédibles aux yeux des candidats, et peuvent faire gagner en visibilité. Cette démarche « employee advocacy » établie de la part de salariés heureux et fiers d’appartenir à une société doit être encouragée : on identifiera alors certains ambassadeurs en les incitant à communiquer.
Les chatbots
Les sites ou pages carrières ont pour but d’améliorer l’expérience candidat. A cela s’ajoutent des solutions digitales novatrices comme les chatbots rendant l’image digitale d’une entreprise dynamique.
Outils de gestion des RH
La ME passe également par des outils de gestion des Ressources Humaines qui viennent aider la fonction RH, et demeurant pratiques pour les salariés : outils de gestion de la paie, notes de frais, congés à poser, plateformes de formation en ligne, etc.
Le mur digital
Pour une communication plus dynamique et innovante, le mur digital semble posséder de nombreuses qualités. Il s’agit d’un écran interactif et tactile, dont la fonction est de donner un nouvel aspect à la communication de la société. Généralement, il est composé de divers écrans accrochés sur un mur. A l’inverse d’un simple écran, du contenu choisi y est diffusé avec lequel un collaborateur ou un candidat pourra interagir : l’intérêt est qu’un échange s’instaure et que l’utilisateur devienne acteur.
Le mur digital est un outil innovant, permettant de faire la différence, à mettre en place si l’on souhaite digitaliser sa marque employeur. Le contenu diffusé se devra d’être riche et diversifié : images, textes, articles, infographies, vidéos, graphiques, jeux, etc.
Ce dernier permettra de diffuser des informations et des contenus relatifs aux événements externes ou internes, les engagements et valeurs de l’entreprise, le processus de recrutement, la parité, les résultats de l’entreprise, les dernières réussites. Un focus sur les métiers des collaborateurs, des témoignages peuvent également y être ajoutés.
En fonction de l’emplacement et de l’objectif donnés au mur digital, les contenus varieront.
Le mur digital est une opportunité de placer le salarié, l’Humain, au cœur de la marque employeur.
Tous ces outils demeurent donc un moyen important pour la digitalisation de la marque employeur.
D’après Thomas Chardin, fondateur de Parlons RH, le mur digital a 4 enjeux majeurs : « la proximité, la légalité, le fait de pouvoir interagir avec le collaborateur et d’être dans un monde moderne, en tout cas contemporain. »
L’enjeu du Leadership dans les transformations digitales des entreprises
Dans un monde qui change et qui change vite, les entreprises et le leadership qu’elles prônent, doivent s’adapter.
La digitalisation de la société, que nous vivons, entraine des changements sociétaux, qui changent nos comportements, et par conséquent nos comportements d’achats.
Le secteur du RETAIL, dans son ensemble, subit de plein fouet les conséquences de cela. Ceci explique les programmes de transformations digitaux ou omnicanaux, que mènent les entreprises pour rester dans la course. Et pour certains, rester leader sur leur secteur d’activité devient une quête, face à de nouveaux concurrents plus innovants, qui prennent des parts de marché.
Toutes ces transformations sont de vraies révolutions pour ces entreprises qui existent depuis plusieurs décennies. A mon sens, le succès de leur transformation, réside moins, dans leur capacité à se doter d’outils digitaux, qui permettent de s’adapter à ces nouveaux comportements d’achats, que dans la manière dont elles vont mener cette transformation d’un point de vue humain.
Tout l’enjeu est, pour ces entreprises, d’emmener avec elles leurs collaborateurs, dans ce long chemin de remise en question collective. A la fois, sur la manière dont elles envisagent désormais leur business, mais aussi sur la manière dont elles envisagent de faire les choses différemment. Elles sont donc amenées à repenser leur leadership !
Qu’est-ce que le leadership ?
Le leadership ! ce mot est tellement utilisé, galvaudé. Mais que signifie-t-il exactement ?
Le leadership définit la capacité d’un individu à mener ou conduire d’autres individus ou organisations dans le but d’atteindre certains objectifs. On dira alors qu’un leader est quelqu’un qui est capable de guider, d’influencer et d’inspirer.
Mener un mouvement et mener dans l’incertitude …
A mon avis, l’entreprise doit créer un mouvement, pour embarquer ses employés.
Cependant, il ne s’agit pas uniquement de les informer ou de les former, mais de les faire coopérer, participer. Pour ce faire, elles doivent s’appuyer sur les valeurs de l’entreprise pour leur donner du sens et les inspirer. En effet, ce sont les collaborateurs, qui font l’entreprise au quotidien. Leur avis compte. Ils sont, eux aussi, des consommateurs aguerris aux nouveaux modes de consommation. Pour cela investir dans la conduite du changement me semble primordial.
En parallèle, faire les choses différemment est à la fois challengeant, mais aussi déroutant. Nous commençons toujours par ce que nous connaissons.
Naturellement, nous n’aimons pas l’incertitude. Pour preuve, nos interrogations s’appuient sur nos connaissances existantes. Encourager l’envie, la curiosité, l’humilité est nécessaire pour aller au-delà de ce que nous connaissons.
Apprendre à réapprendre et parfois désapprendre nécessite d’explorer ce que l’on ne connait pas. L’entreprise va attendre de ses collaborateurs, qu’ils évoluent dans l’incertitude, qu’ils explorent l’inconnu.
Quelles capacités de leadership ?
Cela interroge sur les capacités de Leadership que doivent développer les hommes et les femmes qui mènent ces transformations et ceux qui la vive sur le terrain. Cette question doit être posée, car chaque individu est son propre leader.
Même si les collaborateurs devront être accompagnés pour réapprendre dans un nouvel environnement changeant et incertain, dont désormais le consommateur est le centre des préoccupations, ils sont acteurs de ce changement au quotidien.
3 capacités essentielles pour mener à bien ces transformations.
Inspirer et clarifier : il est important que l’orientation de l’entreprise soit claire. Pour cela il est essentiel de vulgariser en simplifiant la complexité à laquelle l’entreprise et ses collaborateurs doivent faire face.
Libérer l’envie d’entreprendre : Permettre l’expérimentation, afin de remettre en question les solutions existantes et de penser de manière différente. L’idée est de permettre à chacun d’exprimer ses idées.
Se concentrer sur ce qui est important pour le client : Apporter des réponses rapides, pertinentes et innovantes aux besoins et aux usages des clients.
Travailler ensemble : casser les silos organisationnels dans l’entreprise. La collaboration et la co-création deviennent essentielles pour créer de la valeur pour tendre vers des objectifs commun.
Toujours dans la lignée de ma thèse sur : « comment le digital peut favoriser un accompagnement 360 et plus humain du demandeur d’emploi », découvrez l’interview « sans filtre » d’Arnault Chatel. Evangéliste en intelligence artificielle et responsable pédagogique du MBA Marketing Digital & Business, il nous livre sa vision des tendances de l’IA en matière de recrutement.
FF : « On entend beaucoup parler d’IA et de plus en plus en matière de recrutement, sans savoir véritablement de quoi il s’agit vraiment. Pourrais-tu nous donner ta définition « vulgarisée » de l’IA ? »
AC : « L’IA ou les algorithmes ne sont pas comme un programme informatique que tu codes. C’est un programme que tu éduques. Et pour l’éduquer, tu as besoin d’une matière première : la data. Le fait que l’on puisse éduquer ces algorithmes avec des quantités astronomiques de données, leur permet de réaliser certaines actions beaucoup mieux que les êtres humains.
L’IA, par exemple, va permettre de diagnostiquer un cancer beaucoup mieux qu’un être humain. Elle va également être capable de conduire une voiture jusqu’à 40 km en toute autonomie, faire de la comptabilité etc… Cependant, si on devait comparer l’intelligence de l’IA avec l’intelligence humaine, son QI serait plus proche de celui d’un rat car il faut tout lui apprendre.
En revanche, sur des problématiques verticales (où il n’y a pas de transversalité), elle est capable de faire mieux que nous. Elle est imbattable ! Prenons l’exemple d’une voiture UBER qui génère 7 OOO milliards d’octets de datas par jour. Un marketeur n’aurait pas assez d’une vie pour analyser ces données. La complémentarité homme-machine est donc bénéfique.
L’objectif de l’IA et de nous faire devenir des « marketeurs sous stéroïdes ». L’équation IA + humain doit être supérieure à IA seule car si ce n’est pas le cas, nous n’aurons alors plus besoin de l’humain.
Souvenez-vous, AlphaGo est le programme d’intelligence artificielle développé par la société britannique DeepMind (acquise en 2014 par Google). Il avait battu le meilleur joueur mondial de jeu de Go en 2017. Ce qui était impressionnant, au-delà du fait que l’IA batte le champion de Go, c’était de voir la réaction des ingénieurs Google et des spécialistes chinois du jeu de Go. Ils étaient tous abasourdis par les stratégies mises en place par l’IA et auxquelles eux-mêmes ne croyaient pas.
L’avantage de l’IA est qu’elle est totalement vierge. Elle ne possède aucun biais lié à l’expérience comme l’humain peut en accumuler avec l’âge et au fil de l’expérience. Son seul objectif est l’atteinte du résultat.
Le jeu de Go originaire de Chine
En tant que marketeur, les apports de l’IA sur des problématiques liées à la publicité par exemple sont intéressantes. Quand on laissera faire l’IA, elle sera peut-être à même de mettre en œuvre des campagnes qui nous sembleront totalement farfelues mais très performantes. Tout simplement parce qu’elle sera capable de penser à de multiples scénarios auxquels nous n’aurions pas pensé.
Si je transpose cela aux Ressources Humaines. Prenons le cas des grands groupes du CAC 40 et du nombre impressionnant de CV qui leur sont envoyés quotidiennement. Il n’est pas humainement possible de les traiter. C’est dans ce cadre que les algorithmes et les technologies de « screening » de CV vont être complémentaires au DRH. Ces technologies sont aujourd’hui capables d’analyser l’ensemble des informations offline et online relatives à un candidat.
C’est en cela que la notion de « Personal Branding » est si importante car nous sommes aujourd’hui tous « scorés », notamment via le fameux score SSI (« Social Selling Index ») de Linkedin. Cependant, une des problématiques de recrutement liée à l’IA réside dans le fait qu’elle doit être « éduquée ». Pour cela, il faut donc lui communiquer la donnée la plus juste.
Un des écueils a été largement médiatisé il y a quelques années alors que l’algorithme d’un grand groupe s’était basé sur les données de ses propres collaborateurs. Elle avait donc totalement exclu les femmes ou encore certains profils ethniques.
C’est pourquoi, il me semble que les femmes ont une responsabilité énorme, notamment dans le secteur de la Tech, qui reste aujourd’hui beaucoup trop masculin. L’IA possède donc de nombreux biais vis-à-vis des femmes. »
FF : « Selon toi, au-delà des technologies de screening de CV, quels sont les nouveaux outils des DRH et recruteurs ? »
AC : « Ils vont avant tout résider dans l’utilisation des réseaux sociaux. Aujourd’hui, beaucoup de grands groupes passent au screening l’ensemble des profils réseaux sociaux de leurs futurs collaborateurs potentiels. Tout cela est réalisé grâce à l’utilisation d’outils d’automatisation.
Certains experts prédisent même que d’ici quelques années, et notamment grâce à la puissance de l’intelligence artificielle et de l’analyse de la data, les entreprises pourront ainsi miser très en amont sur un futur candidat potentiel. Notamment en établissant un mapping global de ses profils réseaux sociaux, de ses compétences…afin de prédire quel salarié il sera.
D’ailleurs, aujourd’hui notre première réaction lorsque nous recevons des CV de candidats potentiels ou bien lorsque nous nous apprêtons à rencontrer une personne dans un contexte professionnel est de faire une recherche Google. Cette démarche relève déjà du bon sens et est déjà devenue une habitude.
Ces outils vont faciliter le travail du responsable RH dont le rôle humain reste important. »
FF : « Face à ces technologies d’automatisation et de screening du candidat et à l’importance du « Personal Branding », quelle part va être accordée à l’humain qui se présente face au recruteur ? Qu’est-ce qui va faire la différence et l’entretien ne sera-t-il finalement que la dernière étape de validation du recrutement ? »
AC : « L’entretien physique viendra simplement finaliser le processus de recrutement car les DRH peuvent parfois rencontrer des difficultés dans la connaissance des hard skills requises pour certains postes. Le DRH va donc fortement s’appuyer sur le relationnel et l’humain.
A mon sens, nous devrions aller encore plus loin et imaginer une fusion entre le département RH et la DSI car on ne peut pas les dissocier.
Ceci permettrait de s’appuyer sur les systèmes d’information pour établir un « mapping » des données des candidats. »
FF : « Mais alors, où va se positionner le rôle du recruteur avec toutes ces technologies ? Notamment avec la notion de « marque employeur » qui devient de plus en plus importante et encore plus dans ce contexte Post-Covid où l’on demande aux entreprises de faire la preuve de leur utilité. Comment vois-tu la place du recruteur demain ? Quelle sera sa raison d’être ? »
AC : « A mon sens, Le DRH deviendra de plus en plus responsable du bien-être au sein de l’entreprise.
Son rôle sera de veiller aux meilleurs processus de collaboration, à la création de lien entre les collaborateurs ou encore aux opportunités de développement personnel et de formation. Il aura de moins en moins la casquette de « chasseur de têtes ».
Comme la société « s’algorithmise » de plus en plus, la tâche du DRH se concentrera sur l’humain parce qu’elle ne pourra pas rivaliser avec la technologie sur l’appréciation des compétences. Elle devra se recentrer sur la part de complémentarité homme-machine. »
FF : « En ce qui concerne l’adoption des nouvelles technologies de l’IA en matière de recrutement, quel est notre niveau de maturité en France ? »
AC : « Même au sein des grandes entreprises du CAC 40, il reste encore beaucoup à faire sur l’aspect humain des ressources humaines.
Cependant, les technologies se mettent en place de plus en plus rapidement au sein de ces grands groupes.
Aujourd’hui, plus de la moitié d’entre elles exploitent ces méthodes de « screening de CV. »
screening de CV
FF : « Quelles initiatives récentes liées à l’IA et au recrutement t’interpellent ? »
AC : « Certaines transpositions sont effectivement intéressantes.
En médecine par exemple, une IA en cours de développement permettra demain de mieux diagnostiquer les tendances suicidaires qu’un psychiatre. Notamment via un scanning facial des émotions.
Demain, on peut sans doute imaginer que ces techniques soient exploitées dans le cadre du recrutement, notamment via le profilage vidéo et le scanning facial pendant un entretien.
Prenons l’exemple récent de Linkedin qui permettra prochainement aux personnes à la recherche d’un emploi de s’entraîner aux entretiens de recrutement via le réseau social.
J’y vois encore une fois une corrélation avec le score « SSI » déjà mis en place par la plateforme.
A l’avenir, ces technologies permettront sans doute de passer des entretiens en vidéo au filtre de ces techniques afin d’évaluer le candidat.
Le recrutement est un sujet sensible et stratégique et les recruteurs ne peuvent pas se permettre de se tromper. »
FF : « Pour rebondir sur les technologies, que penses-tu des investissements de la plateforme Facebook en matière de réalité virtuelle et des annonces de Marc Zuckerberg sur le fait que demain nos réseaux sociaux deviennent totalement virtuels ? Peut-on se projeter en matière de recrutement ? »
AC : « Moi qui suis un aficionado du gaming, j’ai eu l’occasion dans le passé de créer une expérience de recrutement au sein du jeu « Second Life ».
Cette initiative étant un peu trop avant-gardiste à l’époque mais je reste convaincu que demain nous aurons deux vies, une vie offline et une online. »
FF : « Enfin, pour faire le lien avec l’accompagnement du demandeur d’emploi, et au regard de la multiplicité des plateformes digitales qui peuvent être utilisées dans le parcours de recherche, quel serait ton conseil ultime envers une personne en recherche d’emploi afin qu’elle engage sa démarche de la manière la plus efficace possible ? »
AC : « Si t’es pas sur Linkedin, tu es mort !
Aujourd’hui, lorsque l’on tente d’en savoir plus sur une personne online et que l’on ne trouve rien, cela nous semble suspect. Tel est malheureusement le constat.
Il sera toujours plus attirant de recruter une personne dont la présence est visible et bien travaillée sur les réseaux sociaux.
Bien travailler son profil social media est incontournable et permet plus facilement aux candidats d’accéder à l’étape suivante du processus de recrutement.
On estime aujourd’hui que 90% des DRH et cabinets de recrutement utilisent Linkedin dans leur processus de recrutement. La plateforme est donc d’ores et déjà très intégrée aux démarches des responsables RH. »
Pour les passionnés d’IA qui souhaiteraient en apprendre davantage sur l’histoire surprenante « d’Alpha Go », c’est par ici !
Notre vie a été bascule lors de la pandémie. Notre façon d’interagir avec le monde extérieur a changé. Pour les entreprises, la situation est similaire. Surtout du point de vue de l’organisation du travail. Afin de garantir l’activité, les sociétés ont du s’adapter très rapidement et mettre en place des solutions pour garantir la sécurité de ses salariés. C’est ainsi comme le télétravail et les entretiens virtuels sont devenus la règle.
GUIDE POUR PRÉPARER VOTRE ENTRETIEN EN LIGNE
RECOMMANDATION #1 : Vérifiez votre technologie.
RECOMMANDATION # 2 : Choisissez un endroit et minimisez les distractions.
RECOMMANDATION # 3 : Travaillez en amont votre entretien.
RECOMMANDATION # 6 : Interagissez avec votre interlocuteur
RECOMMANDATION # 7 : Soyez vous-même
RECOMMANDATION # 8 : N’oubliez pas de contacter l’entreprise
Pour savoir comment préparer votre prochain entretien virtuel et décrocher le job de vos rêves, consultez mon article Linkedin qui aborde le sujet plus en détail.
« La civilisation des loisirs, le chômage de longue durée et les nouvelles technologies ont changé notre rapport au travail. Il est toujours nécessaire ; il a cessé de valoir absolument, surtout pour les jeunes. Le travail n’est pas un devoir. C’est pourquoi il a un prix. Il n’est pas une fin en soi. C’est pourquoi il doit avoir un sens. L’homme est un être de désir, et nul ne désire le travail pour le travail ; on ne le désire que pour le bonheur qu’on y trouve ou qu’il permet. Le bonheur n’est ni dans l’avoir ni dans l’être : il est dans le faire. » André Comte-Sponville
Le stage en milieu professionnel donne obligatoirement lieu à la signature d’une convention de stage entre l’employeur, l’étudiant (futur stagiaire) et l’organisme de formation dont dépend le stagiaire. Cette convention permet, notamment, de fixer les règles obligatoires ou facultatives, relatives au déroulement du stage. Au même titre que l’énoncé des missions assignées au stagiaire, les dates de début et de fin du stage, ou les horaires de travail, les informations relatives aux conditions financières doivent être mentionnées dans cette convention. Plus précisément, cette dernière doit détailler les éléments suivants :
le taux horaire de la gratification, calculé sur la base de la présence effective du stagiaire, ainsi que les modalités du versement
les avantages éventuels auxquels le stagiaire a droit (accès à la restauration, prise en charge d’une partie des frais de transport, remboursement de frais divers, etc.)
La gratification est obligatoire au-delà de deux mois de stage
Le versement d’une gratification au stagiaire est obligatoire dès lors qu’il est accueilli par l’entreprise plus de 2 mois : soit l’équivalent de 44 jours à 7 heures par jour, ou encore à partir de la 309e heure, au cours de la même année scolaire ou universitaire, même si sa présence n’est pas continue. En dessous de cette durée, la gratification est facultative.
Le stagiaire peut bénéficier d’autres droits et avantages financiers au même titre que les salariés
source : TheOrangeDuck
Même si le stagiaire n’a pas le statut de salarié, il doit bénéficier, au même titre que les salariés de l’organisme d’accueil, de certaines prestations comme l’accès aux offres du comité d’entreprise. Il en est de même pour l’accès au restaurant d’entreprise ou concernant l’octroi de titres restaurants : le stagiaire doit en bénéficier aux mêmes conditions que les salariés.
Par ailleurs, concernant les frais de transport engagés par le stagiaire pour se rendre sur le lieu de son stage, le remboursement pour moitié de ces frais est une obligation pour l’employeur. Là encore, les mêmes conditions que celles applicables aux salariés de l’entreprise s’appliquent également au stagiaire.
NB: Le remboursement de ces frais divers ne fait pas partie de la gratification mensuelle, mais doit être payé en plus.
Les règles énoncées ci-dessous et dans le reste de cet article concernent uniquement les stages d’élèves et étudiants effectués dans le cadre d’un stage d’initiation, de formation initiale ou de complément de formation professionnelle initiale. Pour les autres types de stages, comme ceux effectués dans le cadre de la formation professionnelle continue et faisant l’objet d’un contrat de travail, d’autres règles s’appliquent.
Gen Z at work: What managers need to know about them
Gen Z are grown ups nowadays. Some of them are going through university while others are joining the work force right now.
We have heard a lot of things about them. But one question comes to mind, are they all really true ? Apparently, not. Researchs show we have a lot of misconceptions on Gen Z, specially at work.
They are connected, they are travelers, they conceive life differently than other previous generations. They want to work, the want to be part of a company, but on what terms ?
As managers and belonging to a different generation, we have to understand them to better drive them at work.
Que vous soyez en recherche de stage, d’emploi ou collaborateur d’une entreprise, vous accordez certainement de l’intérêt à l’image et les valeurs que véhiculent une entreprise. Les nouvelles générations ont, selon de nombreuses études, plus envie de travailler dans une société qui les correspond.
Concevoir une culture d’entreprise en 4 étapes
La raison d’être : Qu’est-ce qui vous anime dans votre métier ? Sans voir uniquement le plan financier, qu’est-ce qui fait que les dirigeants et les collaborateurs se lèvent le matin ?
La mission : Quelle mission votre entreprise s’est-elle donnée pour le monde dans lequel elle évolue ? À quelle demande répond-elle clairement ?
Les valeurs : Quelles sont les qualités que vous retrouvez dans toute la chaine de votre entreprise ? Les valeurs ne sont pas que de simples adjectifs sans fond. Il faut qu’elles transparaissent dans chaque activité.
Les comportements/rituels : Il y certainement des comportements qui sont à privilégier pour que votre société fonctionne correctement. Veillez à les identifier pour pouvoir les propager.
Pour comprendre pourquoi la réflexion sur ces 4 points clés est importante, consultez mon article Linkedin qui aborde la question plus en détails. Je donne également un exemple concret : les valeurs que partage Blablacar avec ses collaborateurs.
Le guide le transformation digitale, une méthode à suivre
Cet article est inspiré d’un chapitre de l’ouvrage de référence, Le guide de la transformation digitale, co-écrit par Emmanuel Vivier et Vincent Ducrey. Si vous êtes intéressé par le sujet et que vous n’avez pas encore lu le livre, je vous le conseil. Cliquez sur l’image de la couverture ci-dessous pour avoir davantage d’informations.
D’après l’étude du cabinet d’analystes IDC, le volume de données à analyser dans le monde devrait être multiplié par huit d’ici 2025 (163 Zo). D’ailleurs, les unités de mesure se font désormais en Zettaoctet soit 1 000 milliards de Gigaoctets. En effet, nous utilisons de plus en plus d’objets à commencer par les smartphones qui produisent des données en continu. Ces données constituent ce que nous appelons le Big Data, une opportunité pour les métiers de la data.
Le phénomène s’accélère avec les débits d’accès aux réseaux comme la 5G ou la fibre optique et l’interconnexion des objets (IoT: Internet of Things). De même pour la numérisation des documents et le tracking des différentes utilisations.
Face à cela, des problématiques très diverses sont soulevées en premier lieu dans les organisations (entreprises, administrations, associations…). Les enjeux se situent aussi bien dans la conformité, le marketing, le management, les réseaux IT… Ainsi, les recruteurs sont à la recherche de profils très variés selon l’axe d’analyse. Nous allons analyser les principaux métiers de la data.
Chief Data Officer (CDO)
Pour commencer, le chief data officer (CDO) occupe un poste autour de la stratégie data d’une entreprise. Il définit une stratégie globale et il est en charge de la diffusion des enjeux data auprès des différentes lignes métiers. Par ailleurs, il nécessite des compétences de management, de communication, d’écoute et de pédagogie. Il est à noter que son champ d’action va en s’élargissant.
Data protection officer
Le data protection officer (DPO), ou délégué à la protection des données, est le responsable de la sécurité des données d’une organisation. Son rôle est devenu obligatoire suite à la mise en place du RGPD (Règlement Général pour la Protection des Données) depuis le 25 mai 2018. C’est pour cela qu’il s’assure de la conformité de son employeur avec la réglementation auprès des différents départements (direction générale, marketing, RH,…). Le non-respect d’une disposition de RGPD par une entreprise peut entraîner des sanctions jusqu’à 4% du chiffre d’affaires annuel mondial.
Consultant business intelligence
Le consultant en business intelligence met en place des outils d’aide à la décision pour les dirigeants. Il va proposer des tableaux de bord pour pouvoir suivre l’activité de l’entreprise en temps réel. Par conséquent, c’est un métier polyvalent aussi bien technique (architecture de base de données, statistiques) que relationnel (solutions claires de data visualization pour ses clients).
Data miner
Le data miner s’occupe de la collecte et du traitement des données. Pour cela, il utilise des algorithmes statistiques, de la programmation de type Python, SQL… pour mettre en évidence des corrélations entre les données. L’objectif étant de déterminer une analyse prédictive pour les lignes métiers.
Data analyst
Le data analyst prend en charge l’analyse des données collectées par d’autres outils comme Google Analytics. A ce propos, il doit définir les bases de données qui lui sont nécessaires afin de déterminer des recommandations stratégiques pour les équipes marketing par exemple. Il prend des décisions par rapport à l’historique des données en utilisant également les outils statistiques et de programmation.
Data scientist
Le data scientist regroupe aussi des compétences diverses en mathématiques, statistiques, programmation et connaissance des métiers. A cela s’ajoute, l’utilisation de modèle de machine learning et d’intelligence artificielle pour effectuer des prévisions et résoudre des problématiques métiers. Il travaille dans des environnements très variés et collabore en transversal avec diverses directions de l’entreprise.
Data engineer
Le data engineer travaille sur l’architecture des bases de données. En collaboration avec les data analysts, data scientists et autres partenaires, il doit construire des solutions pour assurer la collecte, le stockage et l’exploitation des données. Par conséquent, c’est un profil plus proche de développeur informatique qui nécessite des connaissances techniques spécifiques.
Des opportunités de carrière
Même si les métiers nécessitent des compétences techniques indispensables, les profils avec des expériences dans d’autres domaines sont aussi recherchés. Au delà des formations initiales en école d’ingénieur ou à l’université, des formations sur des durées plus courtes de type bootcamp ont été créées pour accélérer les reconversions professionnelles.
