L’intelligence artificielle appliquée au recrutement n’est pas un phénomène nouveau dans le monde. Les pays anglo saxons l’utilisaient déjà dans les années 1990. De plus, cette pratique se développe en France depuis environ 10 ans. Cette évolution s’est affirmée par la numérisation d’un certain nombre de processus comme les tests de personnalité. Finalement entre intelligence artificielle et recrutement, quelles sont les limites ?
L’intelligence artificielle, nécessaire pour gérer le nombre croissant de candidatures
Premièrement, lorsque l’on parle de recrutement, on ne peut plus passer à côté de l’intelligence artificielle qui connaît un développement plutôt rapide. Les recruteurs reçoivent au moins une centaine de candidatures, venant de différents sites (site carrière, Linkedin, cooptation, etc.). Des outils sont alors indispensables pour gérer, classer et centraliser : les Applicant Tracking System (ATS).
En effet, les algorithmes utilisés par ces systèmes sont d’autant plus importants qu’ils interviennent à l’étape cruciale entre la réception de la candidature et le premier contact avec le potentiel candidat.
L’ ATS est un outils très important puisqu’il va permettre au recruteur de gagner du temps et de se concentrer sur l ‘échange approfondi avec les candidat(e)s.
Première limite : le keyword matching
Dans un second temps, nous pouvons énoncer une première limite à l’IA dans le recrutement.
Avez-vous déjà reçu un mail de refus peu de temps après avoir déposé un dossier de candidature à une offre d’emploi ? Dites merci au keyword matching !
Ainsi, beaucoup d’entreprises utilisent leur ATS de la manière suivante. Ils proposent de trier les CV en fonction des mots clés présents dans la candidature. En théorie, c’est un très bien pour trier un nombre important de candidatures. En pratique, l’algorithme est trop strict. Certains profils se voient rejetés immédiatement alors qu’ils pourraient correspondre au poste.
Exemple : si un(e) candidat(e) met en avant ses compétences Google Slides au lieu de Powerpoint, son profil pourrait être écarté.
Par conséquent, les candidat(e)s ont appris à contourner les ATS. En effet, ils connaissent de plus en plus les mots clés à insérer dans leur CV. Cela est alors un problème pour les entreprises dont l’investissent devient moins intéressants.
Deuxième limite : les biais
Dans un troisème temps, concentrons-nous sur les limites très importantes que sont les biais.
Les algorithmes utilisés dans l’IA ne se créent pas seuls. Ils sont le fruit du travail et de l’entrée de données par les humains. Par conséquent, ont y retrouve les biais présents dans la conscience humaine.
Par ailleurs, un exemple assez connu mais représentatif d’un tel problème est celui de d’Amazon en 2018.
Ainsi en 2014, l’entreprise utilisait un système capable d’évaluer les profils de manière automatique. Jusque là rien d’anormal. Le problème s’est posé quand l’algorithme a pris en compte les recrutements effectués depuis 10 ans. Or, plus de 55% des salariés étaient alors des hommes. L’algorithme analysant les données fournies s’est mis à écarter les profils féminins sanctionnant les termes appartenant au champ lexical de la femme.
Pour conclure l’article, il faut rappeler que l’IA représente des réelles opportunités. De plus, son fort et rapide développement a permis de mettre en avant assez facilement ses limites. Débarrassée de ces biais, l’IA devrait être capable de trier les candidatures de manière totalement automatique dans le futur.
Malgré tout, il faut garder à l’esprit que lorsque ce sera le cas, les recruteurs devront en faire de même. Les entreprises qui veulent mettre en place une politique de diversité, vont devoir mettre en place des pratiques dédiées. La prise de conscience, la formation et la recherche de l’amélioration. (Cf rapport « Algorithmes : biais, discrimination et équité » écrits par des chercheurs de Télécom Paris Tech et de l’Université de Nanterre)
Enfin, comme le rappelle Robert Vesoul, « l’IA est un outil certes puissant, mais seulement un outil. L’Homme doit demeurer maître à bord : en aucun cas l’IA ne doit briser la relation humaine qui existe dans le recrutement. On aura beau avoir une IA « débiaisée », si le recruteur derrière n’a pas l’esprit ouvert, on continuera à retrouver le même recrutement discriminant. »
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