La transformation digitale est une belle opportunité pour les entreprises de changer les choses. C’est l’occasion pour les ressources humaines (RH) de modifier leurs rapports avec leurs collaborateurs présents et ceux à venir. C’est aussi la possibilité d’améliorer la qualité de leurs recrutements et de gagner du temps. La technologie est le véritable point de départ de la transformation de l’entreprise pour laquelle les DRH ont un rôle majeur à jouer.
Communiquer différemment et soigner sa marque employeur !
Il n’est plus concevable aujourd’hui que le recrutement soit limité par un échange de messages, d’informations et de contenus restreints pour un projet attitré et pour un nombre limité de destinataires. Les relations entre collaborateurs doivent évoluer pour devenir plus interactives, plus souples et continues. C’est primordial si l’entreprise souhaite construire un futur sur la performance collective plutôt qu’individuelle.
Communiquer différemment, c’est aussi s’assurer que les collaborateurs puissent prendre la parole afin de mieux vivre leur quotidien en entreprise. Par exemple le réseau social d’entreprise offre aux employés l’opportunité de s’exprimer avec notamment des propositions d’amélioration. Il permet également de mesurer les envies de projets professionnels et le niveau d’humeur.
En terme de marque employeur, l’innovation est plus que jamais de mise. Les « pages entreprise » proposées par certains médias sociaux comme Linkedin ne suffisent plus. Il faut maintenant redoubler d’efforts pour apparaître attractif auprès des potentiels candidats. Les entreprises se mettent également à SnapChat ou réalisent des vidéos tantôt décalées, tantôt corporate, pour travailler leur attractivité auprès des professionnels et apparaître jeunes et connectées.
RH : Oser innover pour se réinventer afin de se démarquer.
Utiliser les solutions RH digitales pour booster l’innovation, mais pas seulement ! … pour aussi réaliser les bons recrutements avec les outils adéquats. Alors qu’il est assez facile d’évaluer les compétences techniques d’un candidat qui figurent sur son CV, il est beaucoup moins évident de détecter celles qui ne le sont pas. Les entreprises voient aujourd’hui émerger des nouveaux outils pour les aider dans cette tâche.
Si l’Intelligence Artificielle et les Chatbots simplifient et orchestrent certains usages, d’autres outils émergent dans les services de recrutement.
Le Matching : permet d’identifier la cohérence entre le besoin pour le recruteur et les attentes du candidat.
L’Assessment : est un processus d’évaluation pendant lequel les compétences d’un individu ou d’un groupe sont évaluées par plusieurs assesseurs. Les compétences testées sont multiples. Cela va d’un examen de logique en passant par une mise en application de qualifications précises : rédaction d’un billet de blog et code d’un site internet. L’Assessment est donc un outil important d’aide à la décision.
Le Big Data : Les données recensées par les logiciels RH, les réseaux sociaux ainsi que le web représentent une source d’informations largement sous-exploitée par les RH. Une étude avance, qu’en plus de cerner la personnalité des candidats mieux que les recruteurs ne pourraient le faire eux-mêmes, l’analyse d’un profil Facebook permettrait de prédire la performance au travail. Les informations recueillies par le biais des réseaux sociaux sont toutefois à manipuler avec précaution et posent des questions de déontologie. Le Big Data, dans le cadre de la fonction RH, permet de dégager via plusieurs données identifiées (performance, parcours, traits de personnalité, distance entre le lieu de travail et le domicile…) le profil type du « bon collaborateur » qui répond à tous les facteurs de réussite au sein d’une équipe et d’une entreprise.
Le Prédictif : L’explosion des données et l’utilisation des nouvelles technologies permettent de s’intéresser davantage à la notion d’anticipation et de “prédiction” dans le recrutement. Le recrutement prédictif consiste en quelques sortes à faire parler les données existantes pour prendre les meilleures décisions de recrutement dans l’avenir. Cette nouvelle approche permet de filtrer puis de choisir les candidats selon des algorithmes qui définissent leurs niveaux de performance et d’engagement. En somme, le recrutement prédictif tend à répondre aux questions que se posent les recruteurs quand ils cherchent à identifier les meilleurs candidats, telles que : « Dois-je privilégier un profil junior et le former aux outils une fois intégré dans la société ou vais-je préférer un profil senior qui aura déjà une expérience et une expertise ? »
Se moderniser et s’adapter aux nouvelles attentes des générations à venir : besoin de reconnaissance ; de formation et de technologies de pointe.
L’humain demeure toutefois au cœur des enjeux RH. En effet, aucune solution ne prend de décisions ! Les outils peuvent favoriser un échange et un dialogue mais ils ne remplacent pas l’esprit humain. La transformation digitale nous fait évoluer de la gestion des ressources humaines à celle des relations humaines. Une richesse humaine qui s’inscrit dans une logique plus collaborative. Désormais fini les silos ! Place au social feedback et aux relations humaines décloisonnées ! C’est un vrai facteur de transformation pour la RH mais rien ne remplacera la relation qui existe entre les RH et les collaborateurs.
Faites confiance aux collaborateurs qui peuvent être une source importante d’idées pour innover et transformer l’entreprise en une véritable « place to work » !