Le recrutement d’un nouveau collaborateur comporte de nombreux défis. Cela demande du temps, implique un risque financier, une vision claire des besoins actuels et à venir, ainsi que la capacité à donner au collaborateur les moyens et le contexte pour exprimer ensuite tout son potentiel.
Définir ses besoins
En premier lieu, il convient d’avoir une vision claire de son organisation et des besoins. Que l’organisation et le management soient horizontaux ou très structurés, il faut analyser les talents actuellement manquants et certains types de missions à remplir. Un besoin mal défini en amont risque de déboucher sur un poste vide ou une incompréhension entre les deux parties, une situation difficile à vivre pour le collaborateur et à l’impact financier négatif pour l’entreprise.
En terme de profil, certains managers aiment recruter des collaborateurs dont ils pressentent qu’ils pourront leur imposer une limite en terme de responsabilités et de compétences, voire privilégient des candidats qui s’auto-limitent pour diverses raisons. A l’inverse, certaines entreprises promeuvent un recrutement basé sur le principe “Smarter than us”. N’ayons pas peur, et mesurons la chance, d’embaucher un collaborateur plus intelligent ou avec de meilleures capacités d’analyse. Tout le monde bénéficiera de l’apport de nouvelles compétences émotionnelles ou opérationnelles.
Le recrutement ne se limite pas non plus au seul présent et à la réalité actuelle de l’entreprise. Les candidats peuvent présenter des capacités ou compétences futures pour d’autres stades de développement, d’autres projets ou types d’organisation. Il s’agit d’un point à anticiper, notamment pour les structures moins agiles qui possèdent de la visibilité et des plans stratégiques très en amont.
Savoir ce que l’on cherche chez un candidat
Il existe de nombreuses listes propres à la culture de chaque entreprise en terme de personnalité et de présentation. Liz Ryan, ancienne SVP d’une des plus importantes startups de la Silicon Valley, privilégiait par exemple les éléments suivants :
- Une personne qui pense par elle-même
- La curiosité intellectuelle
- Quelqu’un qui s’est fixé un but et l’a déjà atteint
- Une personne qui se connaît et sait ce qu’elle veut
- De la personnalité et le sens de l’humour
Selon le contexte, certains pourront rechercher de l’honnêteté, de la sociabilité, de l’ambition ou de l’humilité. Cette liste peut être inutile mais elle permet de se poser la question du type de personnalité privilégiée et de la future interaction entre ces différentes personnalités.
Établir un process de recrutement
Que l’on gère le recrutement seul en direct dans une petite structure ou que l’on soit l’un des nombreux maillons de la chaîne dans un grand groupe, il faut penser les différentes étapes de recrutement et surtout les outils pour le cadrer. Selon le type de métier et le nombre de postes ouverts, il est facile de se laisser déborder par le volume de candidatures, la gestion des horaires et lieux d’entretien, le rappel des candidats, l’envoi des offres et le suivi général de l’avancement des recrutements.
Qui contacte le candidat, sous quelle forme, et quelles informations échange-t-on lors du premier contact ? Combien d’entretiens sont prévus selon le type de contrat ou de poste ? Quelles personnes vont mener les entretiens et pourquoi ? Le contexte de l’entreprise nécessite-t-il des validations particulières ? Qui est chargé de rédiger l’offre ferme aux candidats ? Ou encore, quelle est la grille salariale prévue selon les postes et missions ainsi que le profil du candidat et le marché actuel ?
Lancer et suivre le recrutement
Vient ensuite l’étape du sourcing. Diffuse-t-on une offre et si oui à travers quels canaux ? Il faut bien sûr décrire les missions principales, qui peuvent être très évolutives dans le contexte d’entreprise très collaboratives ou en startup, mais également penser de façon stratégique à l’identité et la culture de l’entreprise transmise à travers l’offre de recrutement.
La méthode la plus simple pour suivre le recrutement peut consister à remplir un document de suivi des différentes candidatures en indiquant l’étape en cours (par exemple réponse envoyée, date d’entretien, refus ou proposition, réponse du candidat) ainsi que les différentes dates d’échéance. Il existe également divers outils de “talent acquisition”, ils permettent de centraliser la réception et le suivi des offres, notamment Smart Recruiters ou Workday Recruiting.
Donner un retour au candidat ne devrait pas être évoqué, tant ce point est essentiel. Une personne s’investissant dans un processus de recrutement doit bénéficier de visibilité et d’une réponse claire. Joindre quelques commentaires personnalisés sur des points positifs et des points à améliorer peut également aider les candidats. Cela permet de créer une relation de recrutement plus humaine, et non plus basée sur la seule et unique recherche ROIste de compétences.
Tester les compétences des candidats
Trop souvent, les entreprises oublient de confronter les candidats à un savoir-faire. Le recrutement doit permettre d’évaluer la capacité de réflexion, de prise de décision ou la créativité. De plus en plus de recruteurs dans le numérique ne retiennent plus les critères d’âge, de niveau de diplôme, d’origines ou la notoriété des écoles et entreprises fréquentées. Le sens que peut donner un candidat à son parcours, la capacité à se projeter au sein de l’entreprise et la démonstration de compétences deviennent les indicateurs prioritaires. Selon le type de poste, il est plutôt facile ou plus difficile de réaliser un test mais cette étape apporte un élément de comparaison factuel des candidats à un moment donné.
“Créez des groupes d’individus que que vous aimez et admirez” – Niket Desai, entrepreneur & ex-Chief of Staff chez Flipkart
Accompagner les nouveaux collaborateurs
Le recrutement ne s’arrête pas à l’acceptation d’une offre par un candidat. L’entreprise doit veiller à l’accueil et l’intégration des nouveaux arrivants. Les RH, le manager s’il existe, les collègues au sein d’une équipe ou de l’entreprise doivent avoir conscience de la nécessité de transmettre la culture et la vision collective, les objectifs et la stratégie. Il faut accompagner le collaborateur sur le plan humain pour faciliter son intégration et lui permettre de partager son ressenti, ses doutes ou difficultés, ou au contraire son bien-être. Sur un plan plus pragmatique, le turnover des salariés est un poste de dépenses lourd. Le recrutement impliquant des coûts supplémentaires, il convient de les maîtriser en s’assurant qu’un nouveau collaborateur ne quitte pas l’entreprise rapidement par incompréhension, incompatibilité ou mauvaise intégration. Le turnover peut également être un signal plus général de mal-être ou de problèmes divers au sein de l’entreprise.
Favoriser la montée en compétences
La dernière étape consiste ensuite à suivre les performances et les évaluer de façon factuelle et équitable. En parallèle, l’entreprise doit permettre au collaborateur d’exprimer pleinement son potentiel et améliorer voire acquérir des compétences. Le partage des connaissances, l’apprentissage et la formation doivent être pensés et mis en place. Enfin, l’échange et la reconnaissance sont des points fondamentaux pour fidéliser ses équipes et faire avancer l’entreprise. Et si un élément de l’équipe a suffisamment grandi pour bénéficier d’opportunités extérieures qui le feront encore plus grandir, il faut se féliciter d’avoir accompagné ce parcours et penser aux nombreux autres talents à faire grandir.
Recruter commence après avoir défini qui l’on veut être
Agréger des profils et des compétences s’avère souvent facile, en dehors des métiers les plus techniques et rares sur le marché. La vraie difficulté intervient lorsque l’on se pose la question réelle de la culture et des valeurs communes de l’entreprise, de la dynamique de groupe et des individus que l’on souhaite voir évoluer ensemble, ainsi que des moyens et du temps que l’on souhaite utiliser afin qu’un groupe d’individus puisse se tirer vers le haut sur le plan émotionnel et professionnel. La politique de recrutement commence donc par se poser la question de qui l’on est et qui l’on veut devenir, en tant que manager, recruteur ou entreprise.
En bonus : “Building culture through people” par Niket Desai chez TheFamily :