Qu’est-ce qu’un profil atypique ?
On en parle beaucoup ces temps-ci côté Ressources Humaines et il arrive que l’on mette beaucoup de personnes dans le panier que représente les « profils atypiques ». Si cette appellation peut représenter les multi-diplômés ou simplement des autodidactes aux multiples expériences, ce ne sont pas eux que j’aimerais aujourd’hui mettre en avant.
Je vous parle aujourd’hui des HPI (Hauts Potentiels Intellectuels), Zèbres, DYS, Asperger, personnes avec un TSA (Trouble du spectre autistique)…
Autant de profils qui peuvent interloquer lorsqu’on les croise sur son chemin. Si certains sont parfaitement intégrés, ce n’est pas le cas de tous. Pas facile de trouver sa place, surtout lorsqu’il s’agit de s’épanouir dans la vie professionnelle. Être différent, c’est avoir des forces que les autres n’ont pas, mais dans une société qui tend de plus en plus à s’uniformiser, la différence peut être à double tranchant.
Pourquoi les embaucher ?
Penser « out of the box », c’est cela que l’on apprécie chez ces profils atypiques qui gravitent autour d’un monde dont ils ne comprennent pas toujours les codes. Souvent, leur parcours est aussi inhabituel et peut déstabiliser les recruteurs. Mais ils peuvent a contrario surprendre, et surtout sortir du lot !
Agiles dans leur manière de travailler, souvent flexibles et curieux d’apprendre dans des domaines qu’ils n’ont pas forcément l’habitude de côtoyer, ils sont l’œil nouveau qu’il manque à beaucoup d’entreprises pour innover.
Et en 2019, innover c’est continuer à progresser et à exister !
Comment les valoriser en entreprise ?
Bien qu’ils soient de très bons éléments, ils ont souvent besoin d’une attention toute particulière de la part de leur manager.
- En effet, ces profils atypiques ont souvent un point commun : ils cherchent à mettre du sens dans leur vie et dans leurs missions. Attention donc à inscrire ces missions dans un contexte cohérent qui leur parle.
- Ils cherchent à aller toujours plus loin, et n’hésitent pas à remettre en question leur environnement et leur travail, il faut qu’ils aient du challenge en perspective pour rester motivés !
- Ils ont un vrai besoin de reconnaissance. Si en tant que manager vous pouvez soulever les points d’attention, n’oubliez pas de notifier également ce qui va bien !
- Enfin le dernier point que j’avais envie d’aborder, c’est le crucial besoin d’autonomie de ces personnes, afin de s’épanouir dans leur travail et dans leur créativité. Se sentir autonome et qu’on leur fait confiance, c’est aussi ça se sentir intégré.
Ce qui se fait côté IA dans les RH d’aujourd’hui
Comme dans de nombreux domaines aujourd’hui, l’Intelligence Artificielle permet tout d’abord d’automatiser des tâches assez répétitives et de résoudre des problèmes complexes. Une aide considérable afin d’indiquer par la suite au manager RH à quel moment il doit intervenir.
Grâce aux smart data récoltées sur les collaborateurs, l’IA peut les aider à personnaliser leur expérience au sein de l’entreprise, et les épauler afin qu’ils construisent au mieux leur plan de carrière, en fonction de leurs aspirations mais aussi de leurs compétences. C’est notamment possible grâce au « Personal HR Online », un service aujourd’hui largement mis en place par les grandes entreprises afin que le collaborateur puisse y faire le point.
Grâce à un système de feedback de la part de son manager ou même des personnes avec lesquelles il a travaillé lors de différents projets, il peut créer un véritable suivi, et l’entreprise aussi. Les évaluations annuelles peuvent par exemple être formalisées dans ces applications. Cela ne concerne bien sûr pas que les performances, mais aussi le bien-être au travail, la mobilité, ou encore les services qui intéressent le collaborateur au sein de l’entreprise.
C’est cette smart-collaboration qui permet aujourd’hui aux pôles RH de gérer l’équilibre entre la valeur individuelle des collaborateurs et la valeur collective, liée à l’entreprise.
L’IA en RH, trop sélective ?
En revanche, et grâce aux profils atypiques qui aujourd’hui doivent trouver leur place en entreprise, j’aimerais attirer l’attention sur le côté trop sélectif de l’IA au niveau des Ressources Humaines.
Vous en aviez certainement entendu parler, l’IA permet également à certains managers RH de sélectionner les candidats. Sur la base de données spécifiques, des sortes de filtres, les candidats pour un poste sont triés (en fonction de l’école qu’ils ont faite, de leur nombre d’années d’études, de leur formation, etc.).
Un peu arbitraire non ? Surtout lorsque l’on se penche un peu plus sur le cas des profils atypiques qui ont rarement le même parcours que des confrères au même poste, moins linéaires, moins dans le moule.
N’oublions pas non plus les abus qui peuvent également exister, car l’IA est bien configurée par la main humaine, je pense notamment au cas Amazon, une IA un peu misogyne.
La question de fin : profils atypiques et IA en RH, est-ce compatible ?
Maintenant que l’on a fait un tour d’horizon, une question me vient à l’esprit. Quel avenir pour ces personnes au profil atypique et quelle vision des Ressources Humaines promouvoir à l’heure de l’Intelligence Artificielle ?
Ce sujet fait réellement écho à l’intervention de Alexandre Pachulski, confondateur de Talentsoft à laquelle j’ai pu assister il y a quelques mois et qui prend tout son sens.
« Uniques », c’est l’ouvrage qu’il a publié en octobre 2018 et qui met en avant la singularité de chacun. Les robots, il en parle. Lors d’une interview pour exclusiverh.com, il explique :
« La majorité des gens sont déjà des robots dès lors qu’il prend en compte la singularité des individus, il fait quelque chose que les robots ne sauront jamais faire : laisser parler la relation, les sentiments, voire même le feeling. »
Le constat est là : il faut valoriser les singularités des candidats, laisser la place à l’intuition, à la créativité de chacun et pousser l’autonomie et l’agilité.
L’uniformisation des process de travail est bien connue, celle concernant les collaborateurs embauchés également. C’est aujourd’hui que la personne au profil atypique doit faire entendre sa voix en entreprise, et disrupter l’ordre établi en apportant des compétences nouvelles et en faisant émerger de nouvelles manières de travailler, de manager et de recruter.
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