Marque employeur ou identité employeur ?
2025 : l’angle à adopter pour les recruteurs
Par Maya Huchard l 16 Déc, 2024 l Actualités
En février 2024, Charlène Pepin, étudiante au MBA DMB de l’EFAP, publiait son infographie mettant en avant l’importance de la marque employeur pour
attirer et fidéliser les talents.
Son article soulignait la volonté des nouvelle génération d’intégrer des entreprises transparentes, porteuses de valeurs et offrant des perspectives d’évolution.
Un mois plus tôt, Nicolas Bourgeois, Directeur Général d’Identité RH et cofondateur du Think Tank Néos, était interviewé par France Travail sur le même sujet.
Son approche proposait d’aller au-delà de la simple marque employeur en adoptant, non plus « une marque », mais une identité employeur basée sur l’authenticité et la cohérence entre promesses et réalité.
En clair : Plus d’honnêteté, moins de belles promesses.
À l’aube de 2025, qu’en est-il ? Revenons sur ces évolutions pour en tirer les
leçons et formuler des pistes répondant aux attentes des jeunes générations tout en valorisant les profils seniors.
2023 : une marque employeur en quête d’attractivité
⬇️ Infographie réalisée par Charlène Pepin
Dans cette infographie, Charlène Pepin mettait en avant les attentes des talents en 2023 grâce à une analyse des données extraites de Welcome To The Jungle x Ipsos et un article de Pôle emploi.
Les principales tendances à retenir :
1. Les priorités des candidats
En 2023, 55 % des candidats privilégient la rémunération.
31 % recherchent des conditions de travail optimales et une bonne qualité de vie au travail (QVT).
28 % sont sensibles aux avantages sociaux.
Ces chiffres montrent que les attentes sont surtout pratiques et immédiates.
2. La quête d’une culture d’entreprise idéale
Toujours en 2023, 56 % veulent développer leurs compétences. 47 % mettent un point d’honneur à leurs conditions de travail.
Ce focus sur l’évolution de l’accompagnement professionnel illustre l’importance d’un environnement où les collaborateurs se sentent valorisés.
3. Une frustration majeure
49 % des candidats déplorent l’absence de retour de leurs candidatures, une pratique jugée irrespectueuse par les jeunes générations.
Si l’analyse de Charlène Pepin est pertinente, il est intéressant de se pencher sur des notions non abordées comme l’impact de la digitalisation des recrutements, les exigences d’inclusion, ou encore les attentes des seniors, une population pourtant en pleine croissance sur le marché de la recherche d’emploi.
2024 : L’identité employeur comme levier d’authenticité et de rétention
Un mois plus tôt, avant publication de l’article de Charlène, Nicolas Bourgeois confiait à France Travail sa réflexion pour 2024, en insistant sur des aspects stratégiques et différenciants.
1. De la marque employeur vers l’identité employeur
Le constat : En 2023, certaines entreprises ont enjolivé leur image : mobilité interne, valeurs, promotions… Cela a créé des déceptions une fois les collaborateurs en poste, menant à des départs rapides pour certains et au phénomène de « quiet quitting », la démission silencieuse pour d’autres.
Ce phénomène se traduit par le fait de faire le minimum de tâches à effectuer
au travail.
Pour Nicolas Bourgeois, les entreprises doivent sérieusement évoluer vers une identité employeur centrée sur des valeurs authentiques et
différenciantes.
L’identité employeur repose sur des promesses tenues, qu’il s’agisse de management ou de responsabilité sociétale.
2. Focus sur le procès de recrutement
Un mois plus tôt, avant publication de l’article de Charlène, Nicolas Bourgeois confiait à France Travail sa réflexion pour 2024, en insistant sur des aspects stratégiques et différenciants.
3. Inclusion et diversité
Un mois plus tôt, avant publication de l’article de Charlène, Nicolas Bourgeois confiait à France Travail sa réflexion pour 2024, en insistant sur des aspects stratégiques et différenciants.