Fiche de lecture – Measure What Matters est un livre sur la méthode OKR écrit par John Doerr en avril 2018.
Pour qui est ce livre ?
Ce livre peut aider toutes organisations ou équipes à viser haut, à aller vite et a excellé grâce à la méthode OKR C’est un livre pour les managers qui veulent mieux diriger leurs équipes et évoluer, mais également pour les entrepreneurs qui recherchent les bons indicateurs pour développer leur entreprise.
Qui est l’auteur ?
John Doerr est un investisseur et capital-risqueur américain chez Kleiner Perkins à la Sillicone Valley. Il a investi dans des centaines d’entreprises, parmi les plus connues on retrouve : Google, Amazone, Twitter, et bien d’autres encore. Et qui utilisent, eux aussi, la méthode OKR.
Il est l’auteur de Measure What Matters, un livre sur les OKR qui a conduit Google et Intel à succès massif. En 2019, sa valeur nette a augmenté jusqu’à 7,7 milliards de dollars, soit le 215e dans la liste des milliardaires 2019. Il siège au conseil d’administration de la Fondation Obama et ONE.org.
Bon à savoir
En 1999 John Doerr vient tout juste d’investir dans Google fait une présentation de la méthode OKR à l’ensemble des managers de Google. Il commente sa présentation en expliquant ce qu’est la méthode OKR (Objectifs & Keys Results). John explique que les objectifs, c’est le “QUOI” autrement dit là où l’on veut arriver. Et qu les résultats clés sont le “COMMENT” ; c’est-à-dire a les actions nécessaires et suffisantes pour réaliser les objectifs
Par exemple, vous souhaitez alors l’objectif, c’est arrivé au sommet de l’Everest. L’objectif ici, c’est arriver au sommet de l’Everest et les résultats clés sont l’ensemble des différents cols par lesquels vous devez passer pour arriver jusqu’au sommet de l’Everest. Chacun de ces cols ont une altitude, et pour arriver d’un col à un autre, il y a un temps nécessaire. Autrement dit, les actions nécessaires et suffisantes pour arriver en haut de l’Everest et donc réaliser son objectif.
Durant sa présentation devant Google, John Doerr utilise une métaphore. La métaphore du président d’une équipe de foot américain qui fixe, c’est OKR et décline sur les différentes personnes de son équipe.
Définition et leçons clés
OKR (abréviation d’Objectifs et Key Results), un protocole collaboratif d’établissement d’objectifs pour les entreprises, les équipes et personnes. Les OKR garantissent qu’une entreprise concentre ses efforts sur le même problème dans l’ensemble de l’organisation. Un objectif est simplement ce qui doit être atteint. Les objectifs sont significatifs, concrets, orientés vers l’action et (idéalement) inspirants. Analysez les résultats clés et surveillez COMMENT nous atteignons l’objectif. Les KR efficaces sont spécifiques et limités dans le temps, agressifs, mais réalistes. Surtout, ils sont mesurables et vérifiables. Les objectifs sont source d’inspiration et d’horizons lointains. Les résultats clés sont plus terrestres et métriques. Ils comprennent généralement des nombres fermes pour un ou plusieurs jauges : chiffre d’affaires, croissance, utilisateurs actifs, qualité, sécurité, part de marché, engagement client. OKR
Voici quelques leçons clés sur les OKR :
- Une limite de trois à cinq OKR par cycle conduit les entreprises, aux équipes et aux individus de choisir ce qui compte le plus.
- Fixez-vous des objectifs de bas en haut. Pour favoriser l’engagement, les équipes et les individus devraient être encouragés à créer la moitié de leurs propres OKR, en concertation avec les gestionnaires.
- Restez flexible. Si un objectif ne semble plus pratique ou pertinent, les résultats clés peuvent être modifiés ou même supprimés à mi-cycle.
- Osez échouer. Si certains objectifs opérationnels doivent être pleinement atteints,les OKR ambitieux devraient être inconfortables et peut-être inaccessibles.
- Sois patient ; Chaque processus nécessite des essais et des erreurs.
Dans son livre John Doerr, attribue 4 superpouvoirs à la méthode OKR :
1er superpouvoir : se concentrer & se focaliser – avoir des priorités & s’impliquer
Mesurer ce qui compte commence par la question : Qu’est-ce qui est le plus important pour les trois (voire plus) prochains mois ? Aucun individu ne peut « tout faire ». Les organisations qui réussissent se concentrent sur les initiatives qui peuvent faire une réelle différence, reporter les moins urgents. Leurs dirigeants s’engagent à ces choix en paroles et en actes. En se tenant fermement derrière quelques OKR de premier plan, ils donnent à leurs équipes une boussole et une base d’évaluation.
Si vous demandez à votre équipe, sera-t-elle en mesure de déterminer les principales priorités de l’entreprise ? Pour une performance supérieure, les objectifs prioritaires doivent être clairement compris tout au long de l’organisation. L’auteur suggère que les OKR trimestriels sont les mieux adaptés pour suivre le rythme des marchés en évolution rapide. Un horizon de trois mois freine la procrastination, stimule la concentration et conduit à de réels gains de performances. Les OKR aident les fondateurs à se concentrer sur le produit, la stratégie,et la gestion d’équipe, les objectifs généraux. Enfin, pour inspirer un véritable engagement, les dirigeants doivent mettre en pratique ce qu’ils enseignent ; ils se doivent de modéliser le comportement qu’ils attendent des autres en s’engageant publiquement envers les OKR et visiblement
2ème superpouvoir – Aligner & se connecter pour le travail d’équipe
Dans les grandes organisations, il est courant de trouver plusieurs personnes travaillant involontairement sur la même chose. Un manque d’alignement, selon un sondage mené auprès de PDG mondiaux, et est l’obstacle numéro un entre la stratégie et l’exécution. Avec des objectifs transparents, les OKR exposent les efforts redondants et font gagner du temps et de l’argent.
Dans un système d’OKR, le personnel le plus junior peut examiner les objectifs de chacun. Les collègues peuvent voir quand quelqu’un a besoin d’aide et offrir un soutien. Les objectifs publics sont plus susceptibles d’être atteints que les objectifs détenus en privé. Quand les gens voit comment leurs objectifs sont liés à ceux de leurs collègues, ils peuvent contribuer plus significativement au succès de l’entreprise et voir les conséquences globales de leurs actions. Les organisations saines encouragent certains objectifs à émerger de bas en haut (les OKR ascendants favorisent l’engagement et l’innovation), tandis que d’autres objectifs sont définis par les dirigeants de l’entreprise (l’alignement top-down donne du sens au travail, de l’autorité, et vision à long terme). En d’autres termes, un environnement OKR sain établit un équilibre entre l’alignement et l’autonomie, l’objectif commun et la créative.« La fixation d’objectifs connectés est essentielle pour permettre aux employés de faire le meilleur travail de leur vie. – Brad Smith, PDG d’Intuit
Superpouvoir n°3 – Suivre la responsabilité
Contrairement aux objectifs commerciaux traditionnels « définir et oublier », les OKR vivent, et sont guidés par les données : ils peuvent être suivis et révisés ou adaptés au fur et à mesure.
Sans mises à jour fréquentes du statut, les objectifs deviennent sans importance. En fin de trimestre ou année, nous nous retrouvons avec des OKR nuls sur papier dépourvus de sens. Heureusement, de plus en plus d’organisations adoptent des solutions cloud robustes et dédiées. De telles plateformes rendent les objectifs de chacun plus visibles, stimulent l’engagement et économisent du temps, de l’argent et de la frustration.
Le suivi des OKR peut vous empêcher de persister dans la mauvaise direction. N’hésitez pas à terminer un résultat clé ou un objectif obsolète à mi-parcours. Assurez-vous simplement d’informer vos collaborateurs et réfléchissez à ce que vous avez appris. Enfin, une notation objective, une réévaluation continue et une réflexion vous aideront à révéler des informations cachées à l’intérieur des chiffres.
Superpouvoir n°4 – Le surpassement
Les OKR nous motivent à exceller en faisant plus que ce que nous imaginions possible. Les objectifs s’appuient sur chaque superpouvoir
OKR :
– La concentration et l’engagement sont indispensables pour cibler des objectifs qui font une réelle différence.
– Seule une organisation transparente, collaborative, alignée et connectée peut aller bien au-delà de la norme.
– Sans suivi quantifiable, comment savoir quand vous avez atteint cet objectif ?
Chez Google : ils divisent leurs OKR en deux catégories.
1. Objectifs engagés : ils sont liés aux métriques de Google, telles que le produit, clients,…
La direction les place au niveau de l’entreprise et les employés au niveau départemental. Ces engagements (objectifs de ventes et de revenus) doivent être pleinement atteints (100 %) dans un laps de temps déterminé.
2. Objectifs ambitieux : ils reflètent une vue d’ensemble, un risque plus élevé, plus des idées tournées vers l’avenir. Ils proviennent de tous les niveaux et visent à mobiliser l’ensemble de l’organisation. Par définition, ils sont difficiles à atteindre.
Dans la poursuite d’objectifs à haut niveau d’effort et à haut risque, l’engagement des employés est essentiel. Étirez votre équipe trop vite et trop loin, et elle peut se casser ! Les dirigeants doivent transmettre deux choses : l’importance du résultat et la conviction qu’il est réalisable. En commençant par un tronçon modeste, au fil du temps, les équipes et les individus acquièrent de l’expérience avec.
Un objectif est simplement ce qui doit être atteint. Suivi des résultats clés COMMENT nous arrivons à l’objectif.
Une gestion continue de la performance est mise en place avec le CFR :Conversations, commentaires, reconnaissance.
“Les idées sont faciles ; l’exécution est tout”.
Je vous recommande vivement la lecture de ce livre afin d’éveiller votre motivation, vos ambitions, rêves,… Il est essentiel de déterminer ses objectifs et de pouvoir les atteindre.
Voici une fiche de lecture enrichissante : https://blog.mbadmb.com/growth-hacking-e-business/
Eloïse xx